Chef überzeugen klappt nicht mit dem fertigen Ergebnis

Eine Präsentation, die an einem Abend zerlegt wurde

Ich kenne das ziemlich gut, weil ich es im Prinzip genau so selbst gemacht habe. Ich habe einmal über Tage an einer Präsentation gearbeitet, die mit dem Team abgestimmt war und zu der die Kollegen ihren Input geliefert hatten und alles lief gut. Nur die eine Person, die am Ende das letzte Wort hatte, die habe ich die ganze Zeit über nicht eingebunden, weil ich einfach dachte, das Ergebnis überzeugt schon und steht für sich.

Am Vorabend der Abgabe hat sie das Ganze dann komplett auseinandergenommen und zwar nicht mit einem „bitte überarbeiten”, sondern wirklich komplett.

Damals fand ich das unfair und rückblickend betrachte ich die Situation doch etwas anders. Denn wer vorher nie gefragt wurde, der hat am Ende nur zwei Möglichkeiten. Er kann Ja sagen zu etwas, an dem er nicht beteiligt war, oder er kann es umwerfen. Das Zweite fühlt sich für einen Chef natürlich viel mehr nach seiner Rolle an.

Dasselbe Muster in The Gentlemen

Spoiler Dieser Abschnitt verrät Handlung aus den ersten vier Folgen der zweiten Staffel.

In der zweiten Staffel von The Gentlemen macht Eddie Horniman im Grunde denselben Fehler, nur mit deutlich höherem Einsatz. Er will ein Gesetz durch das britische Oberhaus bringen und organisiert sich dafür die Stimmen und zwar an seinem Chef Bobby vorbei. Einen Tag vor der Abstimmung bekommt Bobby es mit und dann reicht ihm ein einziger Abend, um die ganze Mehrheit wieder einzureißen.

Wenn man das erst mal so betrachtet, dann wirkt es wie ein klassischer Machtkampf zwischen zwei Egos. Wenn man aber genauer hinschaut, dann hat Eddie nicht verloren, weil Bobby etwas stärker ist, sondern weil er seine ganze Energie in die Leute gesteckt hat, die ihm überhaupt nicht gefährlich werden konnten. Dabei hat er die eine Person ausgelassen, die ihm alles kaputt machen konnte.

Was eine Untersuchung zu Einflusstaktiken zeigt

Dass das so läuft, ist kein Zufall. Hierzu gibt es eine ziemlich bekannte Untersuchung von Gary Yukl und Bruce Tracey aus dem Jahr 1992. Dabei wurden Führungskräfte von ihren Mitarbeitern, ihren Kollegen und ihrem eigenen Chef bewertet. Diese Bewertung wurde danach durchgeführt, wie sie versuchen, andere zu beeinflussen und ob das bei den anderen auch so ankommt.

Und jetzt kommt der Teil, der für Eddie spannend ist, nämlich der Tausch, also „ich helfe dir und du hilfst mir”. Der hat bei Kollegen und bei Mitarbeitern gut funktioniert, aber beim eigenen Chef nicht.

Wenn man einmal darüber nachdenkt, dann ist das auch ziemlich logisch. Mit den Kollegen kann ich tauschen, weil wir auf Augenhöhe sind und jeder etwas hat, was der andere vielleicht braucht. Mein Chef braucht diesen Tausch nicht. Eine Mehrheit, die ich im Hintergrund an ihm vorbei organisiert habe, die fühlt sich für ihn ganz klar nach einem Angriff auf seine Rolle an.

Genau die Mittel, mit denen man zur Seite gewinnt, sind am Ende die, mit denen man nach oben verliert.

Das Harvard-Konzept an einem Beispiel

Das Bittere an Eddies Geschichte ist, dass er ein Angebot gehabt hätte. Bobbys Position war im Prinzip, dass das Gesetz weg muss, aber sein Interesse war, dass das Geschäft weiterläuft und genau dieses Interesse hätte Eddie mit seinem Plan bedient. Er hätte ihn nur vorlegen müssen.

Das ist der Kern vom Harvard-Konzept von Roger Fisher und William Ury. Hinter jeder Position steht ein Interesse und verhandeln lässt sich nur über dieses Interesse. Eddie hat sich an Bobbys Position gestoßen und ist deshalb an ihm vorbeigegangen, ohne jemals über das Interesse zu reden.

Dasselbe Muster habe ich selbst noch in einer zweiten Form erlebt und zwar mehr als einmal. Wenn ich intern in ein anderes Projekt oder eine andere Rolle wechseln wollte, dann war das mit meinen Kollegen meistens sehr schnell geklärt. Doch dann kam das Management und wollte mich gerne in der Abteilung halten. Damals habe ich das als Blockade empfunden und heute würde ich sagen, dass es aus einem anderen Blickwinkel völlig nachvollziehbar war. Ich habe nur über meine eigene Position geredet, also dass ich wechseln will und nie über das Interesse der Führungskraft, also darüber, wie sie ersetzt, was sie mit mir verliert.

Im Unternehmen passiert dasselbe eine Ebene höher

Wenn man das Ganze einmal eine Ebene höher betrachtet, dann sieht man dieses Muster bei wirklich vielen Veränderungsvorhaben. In einem Bereich baut sich eine kleine Mehrheit zusammen, mit anderen Abteilungen, einem Pilotteam und einem ersten richtig guten Ergebnis. Die Geschäftsführung sieht das Ganze meistens zum ersten Mal, wenn es schon fertig ist. Und dann passiert genau dasselbe wie bei Eddie. In einem Termin, mit einem Satz von ganz oben ist das Vorhaben tot.

So wie ich das bisher erlebt habe, war das Ergebnis dabei meistens nicht schlecht, es hat sich nur die Person nicht darin wiedergefunden, die das letzte Wort hatte.